Каждому ответственному начальнику всегда нужно учитывать потребности своих подчиненных, поэтому, возможно, при формировании команды (отдела, департамента или другой структурной единицы организации) стоит, хоть и не в первую очередь, задуматься о гендерном соотношении нанимаемых работников. Иначе, неудовлетворенная потребность может трансформироваться в комплекс неполноценности. И даже самый перспективный молодой сотрудник в той или иной степени будет чувствовать себя «белой вороной» в коллективе. Исследовательская команда провела социологический опрос среди специалистов и руководителей различных научных организаций; аудиторских и консалтинговых агентств; некоторых административных структур предприятий тяжелой промышленности, добывающих компаний, а также организаций, предоставляющих услуги авиаперевозок.
Всего было опрошено 150 человек (75 мужчин, 75 женщин) из 15 организаций. Результаты исследования отличались наличием яркого распределения мнений, что позволяло с большой долей вероятности утверждать о репрезентативности данной выборки. Среди всех опрошенных женщин с опытом работы от 1 до 15 лет было 74% (более 15 лет – 17%), среди мужчин – 76% (16% – с опытом работы более 15 лет). Особенностью выборки являлось не только то, что были проанализированы мнения исключительно специалистов и руководителей, но и то, что большая часть опрощенных работала в тот момент (начало 2014 г.) по экономическим специальностям (экономисты, менеджеры, налоговые консультанты, аудиторы и др.).
Что же касается уровня ответственности каждого респондента внутри организации, то здесь преобладало число специалистов и руководителей среднего звена. Однако не остались без внимания и мнения руководителей высшего звена – свыше 10% из общего числа опрошенных. По итогам исследования выяснилось, что в среде специалистов и руководителей разного звена преобладают так называемые «разбавленные коллективы», в которых соотношение работников обоих полов смещено относительно тождественного значения (1/1) либо в сторону мужчин, либо в сторону женщин. Такие коллективы были обнаружены в 57% выборки.
В чистом же виде гомогенные коллективы сегодня встречаются редко (но ярким примером является бухгалтерия, где традиционно работают представители женского пола). Однако, коллектив, который состоит из более чем 75% представителей одного пола, можно смело причислить к женскому, или мужскому. На эти коллективы пришлось по 13 и 15% выборки соответственно. Сбалансированные коллективы были выявлены лишь в 14% случаев. Указанные выше характеристики совокупности трудовых коллективов сотрудников преимущественно экономических специальностей представляют реальную картину. А желаемое соотношение полов меняет эту картину кардинально!
Респонденты мужского пола изъявили желание работать в трудовых коллективах, с равным соотношение полов в 45% случаев. Что касается противоположного пола – опрошенные также были склонны работать в коллективах с равным соотношением женщин и мужчин, однако таким бы хотели видеть свой коллектив около 38% опрошенных женщин. Если среди мужчин готовность работать в коллективе с преобладающим количеством женщин (более 50%) выразили желание 32% респондентов, то среди женщин – только 20%. Почти половина (41%) всех опрошенных женщин стремится работать в коллективах, где больше мужчин. Инстинктивное стремление к гармонии и равновесию проявляется и в данной тематике. Больше людей хотели бы работать в коллективе с равным количеством женщин и мужчин.
Кроме основного вопроса про гендерное соотношение внутри коллектива, менеджеру следует спросить себя: «Кого будущие сотрудники хотели бы изначально видеть на позиции своего начальника?» Опрос показал, что в настоящее время директорами (менеджерами) большинства коллективов различных организаций являются мужчины.
Возможно, женщины хотят, чтобы ими руководила женщина, а мужчинам было бы комфортнее работать с мужчиной? Кажется, что подобная HRстратегия способна снизить риск возникновения конфликтов на почве врожденных психологических различий обоих полов. Но респонденты опровергли данное предположение. Подавляющее большинство опрошенных мужчин (74%) хотели, чтобы их начальником был мужчина (реально у 66% респондентов начальником является мужчина). Женщину видят начальником только 26% опрошенных мужчин. Респонденты женщины, в свою очередь, сочли более комфортным работать с руководителем мужчиной (77% опрошенных женщин).
Данный показатель сопоставим с мужской аудиторией. А вот женщина начальник показалась женской половине несостоятельной (23% опрошенных женщин). Но подобная статистика ни в коей мере не принижает потенциал женщины и не затмевает ее управленческие качества. История насчитывает много случаев, когда женщина справлялась со своими управленческими задачами в несколько раз эффективнее мужчин. А на вопрос: «Кого соотечественники хотели бы видеть в должности президента страны?» Пятая часть респондентов ответили – женщину.
Еще одно интересное наблюдение. Женщины отдавали большее предпочтение личностным качествам руководителя, нежели профессиональным, в то время как мужчины были склонны оценивать сначала профессиональные качества, а затем – личностные. В ответах на вопрос: «Какими качествами должен обладать руководитель?» – мужчины на первое место ставили такие качества, как «объективность оценки», «умение брать на себя ответственность», «лидерство», «организаторские способности». Женщины респонденты на первый план выдвигали «интеллигентность», «внимательность», «коммуникабельность», «чувство юмора», «ответственность». Как показал проведенный опрос, большинство респонденто вмужчин (70%) считают, что существуют различия в поведении между женщинамируководителями и мужчинами-руководителями в аналогичных управленческих ситуациях.
Удивительно, что в данном вопросе процентное соотношение мнений опрошенных мужчин и женщин практически совпадает. Положительные характеристики мужского коллектива: надежность, ответственность, рациональность, целеустремленность. Отрицательные характеристики – неаккуратность, недисциплинированность, чрезмерная амбициозность. Среди «плюсов» женского коллектива наиболее часто респондентами отмечались такие, как исполнительность, коммуникабельность, доброжелательность; среди «минусов» выделялись склочность, зависть, конфликтность.
Чтобы эффективно управлять женским коллективом, как пишет теоретик кадрового менеджмента Новочадов, надо учитывать следующие моменты: женщины чаще, чем мужчины, проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремлению работать в психологически комфортной для себя атмосфере; при осуществлении управленческих решений женщины-подчиненные обращают внимание не только на содержание, но еще и в значительной мере на форму, в которой это решение до них доводится; отношения руководителя с подчиненными в женском коллективе должны быть не только теплыми, но и ровными со всеми; женский коллектив обычно слабо иерархичен и держится на личных отношениях.
Идеальный для женщины коллектив – построенный по принципу семьи, поскольку на рабочие отношения женщины склонны проецировать отношения семейные; женщина ценит стабильность своего положения, поэтому любые перемены изначально могут восприниматься женским коллективом негативно. [1] Примечательно, что «…именно в гомогенном коллективе … происходит заострение негативных черт, традиционно считающихся преимущественно женскими и мужскими. Возникает своего рода синергетический эффект, снимающий внутренние моральные барьеры» [2].
Были ли в несбалансированных коллективах конфликты? Этот вопрос стал одним из ключевых в проведенном исследовании, так как респондентам предлагалось самостоятельно выявить зависимость конфликта от гендерного дисбаланса в их трудовом коллективе. Считается, что причинами многих конфликтов становятся противоречия полов, но признать однозначность данной причины большинство участников подобных конфликтов не решается. Причиной конфликта в мужском коллективе чаще всего является свойственное сильной половине стремление к соперничеству, конкуренции. Конфликт для женщины – чаще всего защитная реакция, вызванная желанием сохранить рабочее место.
Психологи также отмечают, что мужчины имеют предрасположенность к конфликтам, связанным с выполнением профессиональных обязанностей, а женщины чаще конфликтуют на личной почве. [2] Само же по себе понятие «гендерный конфликт» на первый взгляд банально, так как именно гендерный конфликт описывывается формируемой системой понятий. Утверждение приобретает определенный смысл, «если учесть, что само понятие находится на пересечении двух исследовательских линий, каждая из которых в отрыве от другой не обязательно должна предусматривать такое пересечение: конфликт не всегда имеет гендерную атрибуцию, гендер не всегда проявляется как конфликт.
Родовым для данного понятия является понятие социального конфликта». [3] В общей выборке у 20% опрошенных респондентов были подобного рода конфликты. Все мы привыкли к царящему в обществе мнению о том, что оптимальным являлось бы превалирование мужчин в таких сферах деятельности, как «обеспечение правопорядка», «услуги общественного транспорта» и «высшие органы власти» и, напротив, в «образовательных услугах (среднее образование)» оптимальным было бы преобладание женщин.
Исследование мнений респондентов по данному вопросу слегка изменило общепринятый стандарт. В «образовательных услугах (среднее образование)» 41% респондентов назвал оптимальным соотношение мужчин и женщин «1/1», и чуть меньшее число респондентов – 38% – считают оптимальным преобладание женщин. В комментариях многие писали, что некоторые науки, преподаваемые в средних образовательных учреждениях (химия, физика, физкультура, математика и др.), нуждаются в мужском менторе. Но в реальности данный вид деятельности достаточно низко оплачивается, поэтому кормилец предпочитает иные занятия. Подводя итог, следует расставить акценты в полученных выводах такого рода исследования.
Во-первых, большинство людей хотели бы работать в сбалансированном (с точки зрения гендерного соотношения) трудовом коллективе.
Во-вторых, подавляющая часть мужчин и женщин предпочитают начальника - мужчину, нежели начальника-женщину.
Втретьих, женщины в первую очередь оценивают личностные качества руководителя, а мужчины – профессиональные навыки и умения.
Сегодня менеджмент любой компании, организации или учебного заведения, должен учитывать все перечисленные аспекты гендерного соотношения внутри организации.
Правильное управление не только качеством сотрудников, но и их количеством позволит достичь стабильного развития управленческого потенциала в будущем.
