Особенности управления организацией                     

мужчиной и женщиной 

Гендерные исследования представляют собой одно из самых перспективных и молодых научных направлений в мире, которые непосредственно касаются проблем семейных отношений, права, литературы,  здравоохранения, культуры  и  т.д. 

Разрешение гендерных проблем требуют комплексного  подхода  к  вовлечению  широких  слоев  женщин и мужчин. «Гендер представляет собой социальные взаимоотношения между  полами. Довольно часто данное определение стало  употребляться  после IV  Всемирной  Конференции  по  положению  женщин (Пекин, 1995  г.).  В ходе строительства демократического государства требуется учитывать убеждения и мнения,  как  мужчин,  так  и  женщин.  

Гендерные  проблемы  не представляют собой исключительно женский вопрос, поэтому он  вписывается в социальный контекст распределения престижа, власти, собственности».

Общественные отношения, которые рассматриваются с позиции  гендера, первоочердно представляют собой разграничение  социальных  ролей и функций женщин и мужчин. На основании понятия «гендер»  оказалось  возможным  преодолеть  гендерные  стереотипы  о  женщинах и мужчинах лишь как о биологических существах. 

Таким образом, «понятие гендер обозначает совокупность норм позиций и поведения, которые  обычно  ассоциируются с лицом  мужского и женского   пола в любом данном обществе.  Гендерный подход основывается идеей о  том, что важны не физические либо биологические отличия между мужчинами и женщинами, а то социальное и культурное значение, которое общество придает данным отличиям». 

В процессе гендерного анализа общественных отношений выявляется гендерная асимметрия. Один пол представляет собой как бы  вторичный  и  подчиненный другому.  С данной точки зрения интересен гендерный анализ распределения власти. В основу такого анализа ложится принцип историзма, а именно – государственная политика рассматривается в развитии,  происходит осмысление властных структур в отношении женщин в разные  временные этапы.[1]

ХХI в. футурологи именуют как «век женщин», данное определение коренным образом кроются в ушедшем столетии, когда женщины совершили «тихую революцию» в мировом масштабе, занимая наиболее достойное положение сначала в области наемного труда, а после – и на ниве предпринимательства,  экономики и управления.

Динамичное проникновение женского пола в управление экономикой, увенчалось появлением новой социальной когорты «деловые женщины», которая обусловлена необходимостью исследовать гендерные аспекты менеджмента.

Женская - самая крупная социальная общность, которая отличается демографическими и психическими особенностями, многоролевыми функциями и определенным социальным статусом. Таким образом, на рынке труда – это одна из наиболее крупных категорий населения.[2]

Все люди являются обладателями множества черт характера, из которых одни считаются универсальными, а вторые – типично женскими либо типично мужскими. К типично мужским чертам относят: напористость, независимость, агрессивность, доминантность, склонность к риску, уверенность в себе и самостоятельность. К типично женским чертам относят: мягкость, уступчивость, застенчивость, чувствительность, сердечность, нежность, способность к сопереживанию и сочувствию.

Женщины намного лучше мужчин анализируют и воспринимают подробности событий и деталей, более скрупулезно разбирают целое на составные части и анализируют их. Мужчинам событие проще охватить целиком, дать оценку основным тенденциям явления, установить обобщенную, интегрированную связь между частями целого.

На сегодняшний день не существует достоверных данных о том, насколько культурологические особенности страны воздействуют на ее способ организации бизнеса. Вероятно, такое воздействие имеет место быть, иначе не приходилось бы зачастую слышать о неудачах в ходе внедрения западных технологий управления и потребности проведения большой работы по их адаптации в условиях отечественных организаций. Однако в данном случае, необходимо рассмотреть вопрос о мужественности и женственности культуры.

Мужественная культура характеризуется преобладанием следующих ценностей в обществе: напористость, настойчивость,  заработок денег, покупка вещей и не придается особого значения заботе о близких и окружающих. Женственная культура характеризуется доминированием таких качеств, как: взаимоотношение между людьми, забота об окружающих и всеобщее качество жизни.[3]

В условиях становления рыночной экономики существенно расширяется средний и  мелкий бизнес, в котором руководителями становятся женщины, которые стремятся себя всесторонне реализовать. Такая тенденция соответствует процессам, которые происходят в странах с хорошо развитой рыночной экономикой, где женщины возглавляют примерно 30% средних и малых фирм. Предположено, что  скоро эта доля составит 50% организаций при одновременном повышении их стоимости.

Особенное значение вопроса о месте и роли женщины в системе менеджмента имеет для таких быстро расширяющихся видов деятельности, как ресторанное и гостиничное хозяйство, розничная и оптовая торговля, туризм, обслуживание, где работающих женщин, в общем числе  составляет 90%.

Но, также существует, и проблема скрытой дискриминации женского пола, которая отчетливо прослеживается в ходе анализа литературы по проблематике, в которой гендерный аспект занимает подчиненное положение. Во многих трудах и работах зарубежных и отечественных экономистов как-то подразумевается, что менеджер, подчиненный либо специалист должен обязательно быть мужчина. Оценка поведения личности, рекомендации по этикету, анализ управленческих ситуаций,  разработка управленческого решения и многому иному дается именно с мужских позиций.

Гендерные аспекты в управленческой практике охватывают особенности различных подходов к управлению организацией (отдельной личностью и в целом коллективом), особенности межличностных отношений с учетом женской и мужской психики и интеллектуальных характерных способностей. Разные проводимые ранее исследования «сравнения психологических и деловых качеств мужчины и женщины» показали, что по ряду анализируемых параметров есть конкретные отличия.

Повсеместно в серьезных научных исследованиях некоторые мнения не нашли подтверждения о различиях в умственных способностях, возможностях к обучению, качествах темперамента и характера у представителей обоих полов. Исходя из, чего были обоснованы выводы о том, что женщины являются обладательницами качествами, определяющими их преимущества в занятии эффективной управленческой деятельности. 

 Проанализировав, можно сделать следующий вывод, что женщины по некоторым параметрам обладают явными преимуществами для успешной реализации функций управления.

Повсеместно существуют попытки представить деятельность женщины-управленца в упрощенном виде как применение одной из двух друг другу противоположных моделей управления — «старшая сестра» и «железная леди».

«Железная леди» авторитарна, холодна, самоуверенна и знает о своей силе, владеющая в совершенстве закулисными приемами, отвергая  дискуссии и обмен мнениями, считая неэффективным средством. Она требовательна и строга к сотрудникам, в системе мотивации опирается на наказания, от сотрудников ожидает уступчивости и дисциплины, а также ценит в них профессиональные способности.

«Старшая сестра» наоборот делает упор на групповые формы принятия решений, поощряет полемику и дискуссии. Будучи неординарной личностью, предпочитает, чтобы рядом с ней сотрудничали такие же сильные коллеги. Женщина-руководитель благосклонна к сотрудникам, ожидает от них полной отдачи, которая ценит в своих сотрудниках ощущение единой команды. Для «старшей сестры» важны не просто профессиональные, но и морально-психологические качества сотрудников. Не приемлет интриг, развивает конструктивную критику, гласность. В системе мотивации опирается на вознаграждение, поощрение творческих подходов к делу и новаторство.[4]

Безусловно, данные 2 типа женщины-руководителя являются в практике управления достаточно, полярными и дают различные сочетания, позволяя сделать вывод о специфике и разнообразии подходов управления «женщиной-руководителем».

Исходя из, практики различных управленческих ситуаций многими авторами и исследователями было выделено множество особенностей, которые лишний раз подтверждают, что женский стиль управления гораздо богаче, гораздо многообразнее по своим проявлениям при помощи многоликости женской натуры. Особенности состоят в следующем:

1. Мотивация женской трудовой деятельности имеет конкретные отличия. Известная 5-ти уровневая пирамида потребностей по Маслоу А.  в гендерном разрезе терпит существенные корректировки на каждом уровне. Доказано, что различные категории потребностей имеют различный смысл, как для мужчин, так и для женщин. Женщины имеют более, подвижную мотивационную структуру, реагируют с большими отличиями, а реакция выражена ярче, нежели у мужчин. Жизнь мужчины наполнена проблемами работы и карьеры, высоко ценит внесемейные отношения (друзей либо коллег).

Позиция женщины изменяется, изменяется в случае, когда она одинока либо работает по материальной необходимости. В этих случаях ярче проявляется стремление к уверенности в будущем, стабильности, обеспечению средств для существования, реализации своих возможностей и потребностей.

Необходимо подчеркнуть, что у женщин особенности мотивации труда выражают своеобразие личности, а не общие закономерности.

2. «Женщина-руководитель» в управленческой деятельности уделяет больше внимания отношениям между членами коллектива, поскольку ее волнует сфера межличностных отношений, нежели «руководителя-мужчину». Женщина тонко реагирует на морально-психологический климат в коллективе, опираясь на технологию «знаков внимания»: проявляет эмпатию, морально-нравственные коллизии и чуткость в понимании душевного состояния личности. «Женщина-руководитель» в сложных ситуациях выстраивает свои стратегии выхода из кризиса на высоких мотивациях работников.

Женщина, реализуя контроль за деятельностью трудового коллектива, не стремится применять жесткие санкции, а первоочередно желает обеспечить требуемые условия для сотрудников в целях минимизации наказаний. Причем она сохраняет способность осуществить жесткие меры в отношении тех, кто не справляется с поставленными задачами.

3. Женщина очень эмоциональна и данная черта особенно характеризует женский стиль управления. В разных ситуациях реакция «женщины-руководителя» различается от реакции мужчины: эмоционально она более, богаче и ярче. Женщина «близко к сердцу» принимает все, взаимосвязанное с работой, и достаточно длительный период времени остается во власти переживаний. Женщина склонна «проигрывать» ситуацию, переживать возможный исход событий.

В ходе принятия решений «женщина-руководитель»  зачастую полагается на свои интуицию, ощущения, логику, что небезуспешно, поскольку она ведет себя как целостная личность, чуткая ко многим аспектам проблемы, которые имеют для нее эмоциональный смысл.

Вследствие высокого уровня женской эмоциональности женщина болезненно и обидчивее реагирует на грубость, критику и тем более оскорбление, что не позволяет ей всегда быть объективной и вести себя конструктивно. Серьезный недостаток  женской модели управления является излишняя эмоциональность, так как она является источником неуверенности, несправедливости и  причиной многих конфликтов.

4. Во взаимоотношениях с внешней средой женский стиль управления отличается большой ситуативностью, гибкостью, умение адаптироваться к сложившимся обстоятельствам. Отказ от жалоб на невозможность преобразований и поиска виноватых дает возможность «женщине-руководителю» успешно действовать в пределах заданных ограничений, последовательно и настойчиво добиваться осуществления поставленных целей.

Дипломатичность и гибкость в сочетании с настойчивостью позволяют женщине эффективно выстраивать взаимоотношения с деловыми партнерами, находить у них поддержку и взаимопонимание.

Женщина умеет оперативно переключаться и сочетать с одной социальной роли (бизнес-леди, менеджер) на другую (дочь, жена, мать). Однако установлено, что примерно 1/3 женских нервных расстройств, происходит от столкновения ее социальных ролей — исполнителя дома и руководителя на работе.

Характерно, что «женщина-руководитель» возможно имеет большое значение,  нежели мужчина, придает установлению конструктивных отношений с региональными и центральными органами власти, что обусловлено стремлением искать и находить поддержку. Женщины по своей сути более уважительны и законопослушны к власти, а мужчины более агрессивны, честолюбивы и более независимы.

5. В силу такого качества, как женская терпеливость в управленческой деятельности сориентирована на постепенные, последовательные,  преобразования без направления на сиюминутный результат. Данная стратегия «маленьких шагов» в ситуациях неопределенности достаточно оправдана и в сложившихся экономических условиях приносит свои плоды. Данные обстоятельства в современной ситуации определяют склонность «женщины-руководителя» к тактическому, а не стратегическому планированию, что зачастую является выигрышем.

6. Стиль руководства «женщины-руководителя» демократичен, готов к коллегиальному принятию решений и сотрудничеству при умелом делегировании полномочий и отказе от мелочной опеки сотрудников. Для реализации принятых решений в случае необходимости характерно четко распределять функции исполнения, оказывать помощь. Ответственность за работу устанавливается согласно четкому распределению обязанностей, причем, достаточно характерно возложение конечной ответственности за конкретный участок работы на определенного исполнителя.

Так, «женщина-руководитель»  несмотря на мягкость стиля управления, способна к решительной реализации функции контроля и принятию жестких мер к провинившимся сотрудникам.

7. «Женщине-руководителю» присуща такая черта, как склонность к поучениям, наставлениям, назиданиям. Зачастую данная черта не нравится окружающим, в особенности мужчинам. Объяснение данной особенности дает теория «трех Я», разработанная Берном Э., в соответствии с которой формирование личности проходит по трем блокам: «детское Я», «взрослое Я» и «родительское Я». Любые поступающие сведения последовательно проходят названные блоки, и определяет поведение человека.

8. Еще одной женской особенностью любознательность. Во многих случаях осуществляется она в положительном направлении в качестве стремления расширить свой кругозор через общение, сбор дополнительной информации и установление новых контактов. Но при этом, зачастую такая черта приводит к сбору и распространению недостоверной информации (сплетен и слухов) и их применению в ходе принятия решения, что неизбежно снижает их качество.

9. Женщина-руководитель в экстремальных ситуациях демонстрирует не стратегию избегания и страха, а активного противостояния. Внутреннее чутье и интуиция женщины помогает в кризисных ситуациях успешно действовать. Используя различные модели поведения, женщина-руководитель  находит в сложившихся условиях оптимальные пути решения проблем, не уступая в хитрости и бесстрашии «руководителю-мужчине».

В рисковых ситуациях «женщины-руководители» способны формировать адекватные стратегии, которые отличаются, с одной стороны, осознанной осторожностью, со второй, — необходимой степенью рискованности и даже авантюризма, что способствует организации выживать в условиях неопределенности отечественного бизнеса.

Нежелание достигать победы «любой ценой» и меньшая степень амбициозности позволяют женщине в сложных обстоятельствах действовать даже более эффективно, нежели мужчине.

10. Участие женщин в конфликтах имеют свои особенности. Как правило, распространенное мнение о том, что конфликты имеют, «женское лицо», специальными исследованиями не подтверждается. Установлено, что женщины и мужчины конфликтуют примерно с одинаковой частотой, но формы и причины проявления конфликтов у них разные.

Женщины во внешнюю среду «выплескивают» свою отрицательную энергию, не задерживая долго отрицательные эмоции внутри себя. Причем они владеют мягкими конфликтными технологиями, легче и быстрее  «отходят» и успокаиваются.

Женщина-руководитель достигает успехов не в результате копирования мужского стиля управления, а посредством творческого применения своих способностей, осуществлению внутренне присущих лишь женщине качеств и черт. Полученные выводы указывают на потребность переосмыслить возможности женского лидерства в экономике, образовании, социуме.[5]

Таким  образом, по-прежнему в центре внимания социологов, общественных и научных дискуссий остается проблема женского  лидерства. Причем, какие бы не велись споры вокруг данного понятия,  значимость феномена женского лидерства в современном мире не может быть проигнорирована. В настоящее время актуально  не  то, что может  ли женщина  быть  лидером, а то, в каких рамках стратегий женщина реализует лидерские  качества  для большей эффективности.

Женщины  во  главе  организации,  государственных структур и  корпорации  доказали  свою  способность  руководить, вести  за собой и создавать  эффективные  организации.  Как и мужчина, женщина может управлять организацией  любого  уровня  в  случае, когда она приобрела  для  этого требуемые навыки и умения, профессиональный  и  организаторский опыт, а так же гендерный подход в управлении.[6]